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  • : OR GRIS : Seniors acteurs des territoires, dans une société pour tous les âges
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  • : Blog de l’association Or Gris (cf. page) : diffuse des initiatives de retraités sont "acteurs", des informations sur le vieillissement et le vivre inter âge (cf. catégories). planodile@orange.fr
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10 avril 2017 1 10 /04 /avril /2017 09:10

Avenir des retraites, travail des seniors, voici à la mi-mars les points clés des programmes des principaux candidats à l’élection présidentielle des 23 avril et 7 mai 2017.

• François Fillon:

Report de l’âge légal de la retraite à 65 ans d’ici à 2022. L’âge maximal pour le taux plein restera fixé à 67 ans. Départ à 63 ans pour les carrières longues.

Basculement des régimes spéciaux vers le régime général. Calcul de la retraite des fonctionnaires sur les traitements des 25 meilleures années (et non plus des 6 derniers mois) en intégrant les primes dans le calcul de la pension.

Mise en place d'un "étage supplémentaire" de la retraite, par capitalisation.

Suppression du compte prévention pénibilité, remplacé par l’examen médical individuel des personnes en carrière longue ayant effectué des travaux pénibles.

Création d’une plateforme numérique de compétences, réservée aux plus de 50 ans, en liaison avec les chambres professionnelles et relèvement du plafond du chiffre d’affaires des auto-entrepreneurs jusqu’à 50 000€ pour les prestations de services. Le retour au plein emploi, via la baisse des charges, bénéficiera aussi aux seniors.

• Benoît Hamon :

Pas de nouvelle réforme des retraites.

Le droit à partir à 60 ans pour les carrières longues est maintenu, ainsi que le compte pénibilité.

Engagement de la lutte contre la discrimination par l’âge dans les entreprises. Une brigade anti-discrimination sera chargée des contrôles.

L’engagement associatif doit ouvrir des droits à la retraite.

Prise en compte de la pénibilité du travail dans le calcul des cotisations à la retraite.

Possibilité de transfert de trimestres validés entre conjoints.

• Marine Le Pen :

Retour à la retraite à 60 ans à taux plein avec 40 annuités de cotisation.

Remplacement du compte pénibilité par une évaluation médicale personnalisée, "à pénibilité constatée donnera droit à une majoration des annuités de retraite".

Incitation des entreprises à conserver leurs salariés seniors.

Le troisième concours de la fonction publique (ouvert aux salariés, élus locaux et responsables d’associations) sera réservé aux plus de 45 ans ayant au moins huit ans d’expérience dans le privé.

Développement de la retraite progressive.

• Emmanuel Macron :

Pas de remise en cause de l’âge légal de départ à la retraite (62 ans à partir de la génération 1955) ni de la durée de cotisation (41,5 ans) au cours du quinquennat. Les carrières longues pourront toujours partir à 60 ans.

Mise en place sur 10 ans d’un système universel avec des règles communes de calcul des retraites, appliquées dans le public et dans le privé.

Maintien des spécificités de certains régimes (notamment les conditions d’âge de départ) en fonction des caractéristiques des métiers.

Remplacement du compte prévention pénibilité par des accords de branche.

• Jean-Luc Mélenchon:

Retour à la retraite à 60 ans à taux plein avec 40 annuités de cotisation.

Consolidation de la retraite par répartition en mettant à contribution les revenus financiers des entreprises; en accroissant le nombre de cotisants (grâce au retour de l’emploi) et le taux de cotisation; en supprimant les exonérations fiscales accordées aux régimes par capitalisation.

par Jean-Christophe Martineau le 30 mars 2017

Publié dans NOTRE TEMPS

http://www.notretemps.com/droit/presidentielle-retraite-travail-seniors-demandez-les-programmes,i137702

 

Retraite et travail des seniors: Que proposent les candidats à la présidentielle?
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7 avril 2017 5 07 /04 /avril /2017 08:16

Voilà un sujet qui fait sourire ou bondir mais qui nous concerne(ra) tous. A l’heure où les seniors sont la cible d’un marché florissant, ils peinent eux-mêmes à investir celui du travail. C’est peut-être dans l’appellation « senior » elle-même qu’il faut chercher l’explication de ce paradoxe. Et en finir avec les clichés ! Une série de 2 articles.

Seniors d’aujourd’hui

Clairement, on est senior à partir de 50 ans. Pour la société, la cinquantaine est devenu l’âge d’une liberté retrouvée ; la soixantaine, celui d’une retraite dynamique. Pour l’entreprise confrontée aux évolutions technologiques et limitée à des objectifs de court terme, elle témoigne souvent d’une solide (et longue) expérience professionnelle et… des inconvénients présumés qui vont avec.

Ces fringants quinquagénaires n’ont pourtant rien à voir avec ceux d’hier. Nés dans les années soixante, ils ont connus le téléphone fixe à cadran ou la télévision en noir et blanc. Désormais, ils twittent et gèrent leur agenda sur smartphone. Doit-on les considérer inadaptés au monde du travail ?

Certes, Ils font partie d’une génération qui travaillait pour l’entreprise avec horaires fixes, encadrement rigide, hiérarchie ultra codifiée. Les technologies actuelles favorisent le management participatif et modifient la répartition entre temps de travail et pauses. On préfère désormais travailler avec l’entreprise.

La perspective d’une plus grande autonomie n’est pas faite pour leur déplaire. Au contraire. Le plus souvent libérés de contingences familiales, riches de connaissances et ayant tiré les leçons d’erreurs passées, ils ont le goût du travail bien fait, l’envie de transmettre et de collaborer.

Les seniors coûtent cher ?

De récentes études montrent également que la mobilité géographique n’est pas un frein pour 80% d’entre eux. La majorité accepterait même un changement de fonction.

Ils couteraient plus cher ? Pas si sûr ! Le temps économisé en formation, en accompagnement et surtout, la quasi-certitude de leur fidélité à l’entreprise peut s’avérer un investissement rentable.

Bien entendu, un profil senior se valorise différemment selon le métier, la fonction et la taille de l’entreprise. Les Pme-Pmi ont besoin de tels collaborateurs immédiatement opérationnels mais n’offrent pas toujours des postes correspondant à leur expérience. Par ailleurs, le numérique accélère l’obsolescence déjà programmée de nombreux métiers.

Seniors de demain

Dans dix ans, les quinquagénaires seront issus de la génération Y. Et ne seront plus confrontés à l’argument d’une méconnaissance numérique.

Leur challenge consiste plutôt à se préparer dès maintenant à des évolutions métiers liées aux technologies et nouveaux modes de consommation. On peut penser que l’automatisation de multiples processus fera plus de place à des fonctions transversales, moins pénibles. Et c’est peut-être là une chance de relancer l’emploi des seniors.

L’allongement de l’espérance de vie et la modification des systèmes de travail (collaboratif, indépendant, à distance, bleisure, etc…) pourrait générer de belles opportunités professionnelles parfaitement adaptées à toutes les catégories d’âge.

Il s’agira de développer des compétences-clés comme l’esprit critique (et les seniors n’en manquent pas !), les qualités relationnelles ou la capacité à résoudre les problèmes.

Aujourd’hui, à 55 ans, on est un jeune président mais un vieux travailleur… Qu’en sera-t-il dans 20 ans ?

Le nombre croissant de seniors, retraités ou non, qui se lancent dans une activité indépendante ou la création d’entreprise est de bon augure. Il n’y a pas d’âge pour entreprendre. Alors oui, les seniors ont un futur professionnel.

2e partie de l’article à venir dans Ze village : les seniors entrepreneurs

Article paru dans Ze village du 27 mars 2017

http://zevillage.net/2017/03/et-si-les-seniors-avaient-aussi-un-futur-professionnel-12/

Et si les seniors avaient aussi un futur professionnel ? (1/2) Ze Village
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29 mars 2017 3 29 /03 /mars /2017 08:40

Suite à l’année européenne du vieillissement actif de 2012, dans le programme de travail 2015-2017, les partenaires sociaux européens se sont engagés à négocier un accord-cadre autonome à ce sujet. En décembre 2016, les partenaires sociaux européens, CES (Confédération européenne des syndicats) d’une part, Business Europe (confédération des entreprises européennes), UAEPME (union européenne de l’artisanat et des petites et moyennes entreprises) et CEEP (centre européen des employeurs et entreprises fournissant des services publics) de l’autre ont conclu un accord cadre autonome sur le vieillissement actif et la solidarité intergénérationnelle.

Objectif de l’accord : maintenir de bonnes conditions de travail tout au long de la vie pour pouvoir travailler jusqu’à l’âge légal de la retraite en bonne santé.

 

L’accord veille :

  • à assurer que les travailleurs âgés soient engagés et maintenus au travail dans de saines conditions jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge de la retraite et pour permettre le transfert de connaissances et de compétences entre travailleurs de différentes catégories d’âge.
  • à promouvoir l’aide aux jeunes pour qu’ils puissent accéder à des emplois durables et de qualité, qui sera poursuivie à titre d’objectif complémentaire de l’accord.

 

L’accord entend proposer à tous les niveaux des approches et/ou des mesures pratiques pour promouvoir et gérer le vieillissement actif de manière efficace :

  • Il instaure une évaluation de la démographie de la main d’œuvre, de sorte à avoir une réelle connaissance de la situation des entreprises pour pouvoir prendre les mesures nécessaires.
  • Il propose des ajustements pratiques de l’environnement de travail pour prévenir ou réduire les contraintes physiques et mentales excessives à l’égard des travailleurs.
  • Il combat la discrimination par l’âge, souligne la nécessité de mettre en place des équipes intergénérationnelles et, s’il propose des mesures spécifiques, il ne se limite pas aux travailleurs âgés.
  • Il insiste sur la nécessité de la formation tout au long de la vie ; les partenaires sociaux s’engagent à faciliter un accès équitable aux travailleurs (indépendamment de l’âge) à une offre suffisamment large de formations.

 

Afin de réaliser les objectifs généraux fixés ci-avant, l’accord vise à inclure certaines des mesures et questions associées

  • Vieillissement actif : l’accord définit des mesures et des conditions de travail encourageant et permettant aux travailleurs âgés de travailler plus longtemps ou de revenir sur le marché du travail tout en tenant compte de la pénibilité de certains métiers. Ceci peut inclure, par exemple : les horaires de travail flexibles, la réduction du temps de travail, la transition progressive vers la retraite, la mise à niveau/amélioration des compétences et/ou les mesures ergonomiques, de santé et de sécurité et les règles portant notamment sur les modifications physiques et organisationnelles des lieux de travail.
  • Gestion du remplacement des travailleurs âgés : l’accord définit des mesures facilitant la gestion des conséquences pour le marché du travail de taux élevés de départ à la retraite, notamment en recrutant du nouveau personnel et en permettant à des jeunes d’accéder au marché du travail.
  • Tutorat : l’accord définit des mesures relatives à la gestion des ressources humaines en termes d’insertion, d’information et d’intégration de nouveau personnel dans les entreprises (par exemple en désignant un référent pour faciliter l’intégration dans l’entreprise et dans l’emploi et anticiper les compétences requises).
  • Transferts de compétences : l’accord définit des mesures relatives au développement de la formation et de l’apprentissage tout au long de la vie afin d’assurer le transfert de compétences entre travailleurs âgés et jeunes et vice-versa. Les mesures ainsi identifiées amélioreront également la capacité des travailleurs jeunes et âgés à mieux anticiper et à s’adapter aux changements dans l’organisation du travail.
  • Principe d’égalité et de non-discrimination entre hommes et femmes.

Les mesures définies dans l’accord doivent :

  • s’appuyer sur des diagnostics clairs établis dans les entreprises concernant la gestion des emplois et des compétences ; et
  • être évaluées et intégrées dans des approches à long terme.

L’accord sera mis en œuvre dans les 3 ans suivant sa signature. De même, en parallèle et comme défini dans l’accord sur les marchés du travail inclusifs, l’accord inclura une disposition visant à élaborer des plans de développement des qualifications et compétences individuelles.

L’accord ne peut porter atteinte au droit des partenaires sociaux de conclure au niveau approprié, européen notamment des accords pour l’adapter et/ou le compléter de manière à tenir compte des besoins particuliers des partenaires sociaux concernés.

La délégation syndicale menée par la Ces a voulu un accord contraignant pour les organisations membres des parties signataires. Il contient une clause concernant l’interprétation, la mise en œuvre et le suivi au niveau national, sectoriel et européen.

Paru le mercredi 15 mars 2017 dans Clés du Social

http://www.clesdusocial.com/signature-d-un-accord-europeen-sur-le-vieillissement-actif-et-la-solidarite-intergenerationnelle?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=unedic_et_le_paritarisme&utm_term=2017-03-15

Cet accord s'inscrit dans le champ de compétences des partenaires sociaux, et concerne naturellement les travailleurs âgés au travail.

Or Gris aurait bien ajouté les questions de passage à la retraite et le rôle des retraités dans le processus de tutorat et/ou de transfert des compétences, très insuffisamment pris en considération. Nous travaillerons à ce lien…

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23 mars 2017 4 23 /03 /mars /2017 10:00

Marc Cases vient de créer sa startup, Tootem, et s’apprête à lancer un système de micro ferme urbaine low tech à monter soi-même. Pourtant, Marc Cases n’a pas le profil attendu du startuper, disons plutôt qu’il n’a pas l’âge attendu…

Incubé au sein de Sense Cube, un tiers-lieu qui accompagne les entrepreneurs sociaux, Marc Cases, du haut de ses 55 ans, se retrouve immergé dans l’univers de ceux que l’on appelle les Digital Natives, en d’autres termes, ceux qui n’ont jamais connu un monde sans Internet… Rencontre avec ce startuper hors norme.

Usbek & Rica : Passer du monde industriel à celui des startup, c’est quand même un sacré changement, comment vous êtes-vous adapté ?

Marc Cases : Avant de lancer Tootem, je m’étais beaucoup rapproché du milieu Open Source et Do It Yourself (faire soi-même). Je me suis familiarisé avec les concepts de biens communs, de partage, de co-construction, etc. J’ai rencontré des communautés comme celle de Oui Share, qui réunit beaucoup d’acteurs de l’économie collaborative. Cela s’est fait par étapes, sinon je n’aurais pas réussi à entrer, comme ça, dans ce bain de culture numérique.

U. R. : Comment avez-vous vécu le choc de génération ?

M. C. : Lors des discussions pour rejoindre l’incubateur Sense Cube, la question de l’âge s’est effectivement posée. Est-ce que j’allais pouvoir m’intégrer dans une équipe qui a l’âge de mes enfants ? J’étais un peu inquiet au début, mais dès que j’ai commencé à installer une micro-ferme dans les locaux, la différence d’âge est passée au second plan. Je me suis rendu compte que les problématiques liées à l’alimentation préoccupaient énormément cette génération. Ainsi les autres startupers de l’incubateur participent à l’entretien de la micro-ferme, ils me posent beaucoup de questions sur les cultures, échangent avec moi des informations sur le sujet, il y a une effervescence et une curiosité qui m’ont agréablement surpris.

U. R. : Que vous apportez-vous mutuellement ?

M. C. : Toutes les personnes incubées chez Sense Cube travaillent autour de l’impact sur l’humain et l’environnement dans des domaines aussi variés que l’entraide des personnes âgées, la solidarité sociale, le recyclage des déchets, etc. C’est un brassage permanent d’idées et de questionnements. Et puis, nous avons souvent des problématiques similaires, parfois les mêmes clients : le partage d’expérience est alors bienvenu.

Concernant la différence de génération, les jeunes d’aujourd’hui sont moins formatés, moins entravés que je peux l’être avec l’âge et l’expérience ; ils ont, notamment, une facilité de mise en œuvre incroyable. De mon côté, lorsque l’on relance une activité à 50 ans passés, il y a une volonté forte de faire le bon choix, de s’investir à la fois dans quelque chose qui a du sens et qui est économiquement viable. Lorsque j’ai dû fermer mon entreprise de construction modulaire, j’ai connu une période de précarité que je ne voudrais pas revivre. La précarité, les nouvelles générations la connaissent par cœur ! Cette expérience commune permet aussi de se rapprocher, de mieux se comprendre.

U. R. : Concrètement, comment peut-on devenir micro-fermier ? Et que peut-on cultiver avec Tootem ?

M. C. : En hydroponie, on peut faire pousser à peu près tout ce qu’on veut, mais il serait plus pertinent de se concentrer sur des aromates, des légumes et des fruits difficiles à transporter ou qui se consomment très frais, comme les fraises ou la salade, et réserver les pommes de terre, les carottes, les navets, etc. à une culture en terre. Une ferme urbaine verticale peut s’installer en mode réduit sur le balcon d’un particulier, ou de façon plus conséquente dans une cour d’immeuble partagée entre voisins, ou encore être intégrée de façon plus industrielle à des projets de construction (toits, murs végétaux). Par exemple, la mairie de Paris, au travers de son projet Parisculteurs, s’est donné pour objectif de végétaliser 100 hectares de bâti d’ici 2020, dont un tiers consacré à l’agriculture urbaine. Si les fermes urbaines se développent, nous aurons ainsi un vivier d’emplois futurs très important. En effet, on estime qu’il y aurait besoin d’un agriculteur pour 50 à 100 m2 de culture verticale…

Publié par Génération Care en février 2017

http://generationcare.fr/un-quinqua-chez-les-startupers/

Contact :

Marc Cases ; 06 17 04 07 47 ; marc@tootem.eu : www.tootem.eu

Un quinqua chez les startupers…
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17 mars 2017 5 17 /03 /mars /2017 10:30

Robert est un ancien journaliste âgé de plus de 70 ans qui était spécialisé dans le bricolage. Depuis cinq ans, il propose des petites vidéos (des didacticiels) qui vous permettent de devenir un pro des travaux domestiques et ménagers. Sans aucun doute, son âge et donc son expérience, ont fait de lui une véritable référence dans le domaine sur le web.

Robert est un ancien journaliste. Il était spécialisé dans le bricolage. Et une fois à la retraite, il ne s’imaginait tout bonnement pas arrêter son métier. C’est de là qu’est née l’idée de poursuivre son activité, mais sur le web. En effet, au démarrage, une petite caméra et un logiciel de montage vidéo suffisaient pour réaliser des petits didacticiels permettant à tout un chacun de comprendre le pourquoi du comment du bricolage.

Rappelons qu’un didacticiel est un petit film vidéo qui explique dans le détail comment réaliser telle ou telle opération. Avec le développement de l’Internet, ces guides en ligne se sont très largement développés et forment désormais une importante communauté suivie par des millions d’internautes dans le monde. Il en existe sur tous les sujets possibles et imaginables ! Du changement d’un bracelet de montre à l’utilisation de la scie sauteuse en passant par la pâtisserie !

Robert Longechal, lui, c’est Monsieur Bricolage. Outils et techniques n’ont absolument aucun secret pour lui avec ses trente années d’expérience. Il possède son propre site web et diffuse ses vidéos en ligne sur sa propre chaine (il essaie véritablement tous les produits qu’il met en avant). Ce bricoleur hors-pair enregistre tout de même plus de 15 millions de vues et plus 52.000 abonnés sur son compte internet. Ce qui n’est pas rien ! Robert est également le rédacteur en chef du magazine Bricoler du Côté de la Maison
 et chroniqueur de radio.

www.bricolage-avec-robert.com

Publié le Mercredi 8 Mars 2017 dans Seniorsactu, rubrique Internet

http://www.senioractu.com/Bricolage-avec-Robert-le-Monsieur-Bricolage-senior-du-web_a19802.html

 

Bricolage avec Robert : le "Monsieur Bricolage" senior du web

Mais qui est Robert « le bricoleur » ?

Reconnu par tous comme un vrai spécialiste du bricolage (il essaye tous les produits dont il parle), Robert Longechal apporte depuis plus de 30 ans son expérience et son expertise aux bricoleurs débutants ou confirmés.

Avec son site www.bricolage-avec-robert.com, résoudre un problème, trouver le bon produit, utiliser un truc pour bricoler n’a jamais été aussi facile. Et tout ce contenu vous est proposé gratuitement ! Robert Longechal est également le rédacteur en chef du magazine Bricoler du Côté de la Maison
 (vente en kiosque ou sur le site www.bricoler-cotemaison.com,
 et il est chroniqueur de radio. Il anime aussi la chaîne Youtube Bricolage avec Robert où vous êtes plus de 52.000 abonnés !! (15,880 millions de vues!!!) :-)

Bio express : Diplômé du Centre de Formation des journalistes, Robert Longechal a été rédacteur en chef de nombreux magazines et la « vedette » bricolage de l’émission « Côté Maison »  sur France 3 pendant 11 ans. Il est aussi l’auteur de quelques 70 livres, et on l’entend depuis plus de 30 ans donner ses conseils aux bricoleurs sur les antennes de radio (Radio France, RTL, RMC info, Totem…).

 
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20 février 2017 1 20 /02 /février /2017 09:18

D’après les résultats d’une l’étude menée par CFTC Santé Sociaux, la fédération des métiers de la santé et des services à la personne sur « Les Français et les particuliers employeurs", réalisée par OpinionWay, près de la moitié des Français ont déjà fait appel aux emplois de proximité. Avec 1,5 million de salariés, l’emploi à domicile est le deuxième employeur de France derrière l’artisanat (2 millions de salariés).

Les particuliers employeurs sont fiers de contribuer à l’emploi mais reconnaissent la précarité de leurs salariés

• Un tiers des particuliers employeurs revendique de soutenir la croissance en créant de l’emploi,

• Les particuliers employeurs font face à la complexité de gérer des salariés : seuls 40% savent qu’ils sont responsables du suivi de leur santé,

• Plus de huit sur dix sont conscients que les emplois à domiciles sont précaires… tout en contribuant à cette précarité, en favorisant souvent les arrangements sans contrat de travail.

Ce secteur comporte de grands paradoxes.

Alors que les Français confient leurs biens les plus précieux aux employés à domiciles (leurs enfants, leur maison…) ils n’ont pas une grande image de ces métiers et compétences, et contribuent à leur précarité. "Les services à domicile sont un secteur majeur de l’emploi en France, avec 3,5 millions de particuliers employeurs, majoritairement satisfaits, qui sont fiers de contribuer à l’effort national de l’emploi (pour un tiers d’entre eux). A la CFTC Santé Sociaux, nous souhaitons mettre en lumière les vocations de ces métiers de services, qui facilitent la vie des Français au cœur de leur foyer », souligne Jean-Marie Faure, Président de la CFTC Santé Sociaux.

Les Français, fiers d’être patrons

Près de la moitié des Français a déjà fait appel à des services à domicile (45%). Auprès de ces particuliers employeurs, les services de ménage et repassage sont les plus populaires : 23% des Français y ont déjà fait appel, devant l’aide à domicile (20%) les petits travaux de jardinage ou bricolage (19%). Les services destinés aux enfants sont également très populaires : 17% des Français ont eu recours à la garde d’enfant organisée. Pour chaque catégorie de services, les particuliers employeurs sont particulièrement satisfaits, avec un taux moyen de satisfaction de 80%.

Quelles sont les motivations ?

Sans surprise, il s’agit en priorité de déléguer à un expert des tâches que l’on n’est pas en mesure d’effectuer soi-même (36%) et de se décharger des tâches qu’on n’aime pas faire (35%). Pour 24% des Français, les services à domicile sont une bonne façon de libérer du temps pour leur vie familiale et professionnelle. Mais près de 1/3 des particuliers employeurs expriment même une certaine fierté : ils revendiquent de soutenir la croissance en créant de l’emploi (31%). En revanche, le coût reste un obstacle majeur pour 52% des Français. Tous ne peuvent s’offrir des services à domicile.

Les services à domicile en mal de reconnaissance

Horaires variables, déplacements multiples, changement fréquent d’employeur, les métiers des services à domiciles ne sont pas sécurisants pour les professionnels. Les Français en sont conscients : ils estiment que les salariés à domicile occupent souvent des emplois précaires (84%, dont 25% tout à fait) et que ces personnes n’obtiennent souvent pas la reconnaissance qu’elles mériteraient pour leur travail (81%).

Mais si les Français conçoivent les difficultés que rencontrent les personnes salariées à domicile, ils remettent toutefois en cause leurs compétences et leur motivation. Ils déclarent en effet que ces personnes occupent ces emplois "faute de mieux" (77%) et qu’elles sont peu diplômées (72%). Seuls 29% des personnes interrogées estiment qu’elles occupent ce type d’emploi par vocation.

Les Français contribuent-ils à cette précarité ?

Très régulièrement, les parties se contentent de s’arranger à l’oral, sans signer de contrat de travail écrit : 29% des gardes d’enfant organisées et 40% des aides à domiciles se font sans contrat de travail. L’étude met également en lumière un décalage sur la rémunération, entre ce que les particuliers employeurs perçoivent comme un salaire correct pour leurs salariés et ce qu’ils accepteraient réellement pour le même travail. Si 9 particuliers employeurs sur 10 (90%) ont le sentiment de bien rémunérer leurs salariés, seuls 80% accepteraient le même salaire pour réaliser ce travail.

Les particuliers face à leurs responsabilités de patron

Dans le cadre des relations entre particuliers et salariés, seuls 60% des employeurs estiment connaître leurs droits et devoirs. 40% d’entre eux ignorent même qu’ils sont responsables du suivi de la santé de leurs salariés. Lorsqu’une décision difficile est nécessaire, les particuliers employeurs sont peu sûr d’eux : seuls 49% se sentent capable de négocier à l’amiable la fin du contrat. Ainsi, les particuliers employeurs semblent ne pas avoir conscience de leurs responsabilités vis-à-vis de la loi, à l’image de toute entreprise classique. Pourtant, les risques juridiques sont les mêmes.

Méthodologie : L’étude "Les Français et les particuliers employeurs", réalisée par OpinionWay pour CFTC-Santé Sociaux, est destinée à comprendre et analyser l’attitude et les connaissances des Français sur l’emploi à domicile.

Cette étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 1019 personnes, représentatif de la population française âgée. Les interviews ont été réalisées les 31 août et 1er septembre 2016.

Publié par Place publique de février 2017

http://place-publique.fr/Emploi-a-domicile-la-deuxieme

 

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19 décembre 2016 1 19 /12 /décembre /2016 10:07

Plus d’une entreprise sur deux est concernée par les conflits entre générations.

Moi qui suis le plus vieux de l’équipe… » : Anne Thévenet-Abitbol se souvient encore de cette phrase auto-plombante avec laquelle un ancien dirigeant commençait chaque réunion. Très affecté par son changement de poste pour une fonction plus transversale, afin de faire évoluer d’autres personnes, l’ancien DG flamboyant « adoptait des comportements auto-limitants, liés à son âge », raconte la directrice prospective et nouveaux concepts de Danone.

Lorsque, en 2012, elle lance Octave, un séminaire de leadership mêlant différentes générations et groupes pour faire mieux travailler l’ensemble des forces vives de l’entreprise, elle pense d’abord aux seniors : « Dans nos boîtes, on est souvent dans la catégorie senior à 45 ans, et plus personne ne mise sur vous si vous n’êtes pas déjà dans une bonne place. »

Mais elle pense aussi aux jeunes, « qui souvent se sentent à l’étroit dans leur job et ont d’autres aspirations peu écoutées », et enfin à la génération du milieu, écartelée entre les pratiques des baby-boomeurs et celles des trentenaires, la fameuse « génération Y ».

« Reverse mentoring »

D’après le baromètre 2016 de l’Observatoire du management intergénérationnel (OMIG), des conflits entre générations existent dans 58 % des entreprises et, pour les collaborateurs de la génération Y, ils progressent dans 78 % d’entre elles.

Pourtant, lorsque Mme Thévenet-Abitbol présente le programme Octave, elle se heurte à quelques réticences. « Les entreprises ont du mal à appréhender le sujet de l’intergénérationnel, elles estiment que ce n’est pas une priorité. Et comme la plupart d’entre elles me l’ont dit : “Autant les femmes, c’est un corps social qui pousse, autant les générations… elles ne sont pas structurées, il y a moins d’urgence à traiter le sujet…” »

Le management des âges, qui pourrait être un levier de croissance, reste inexploité. « Les entreprises sont encore au stade de la compréhension : elles organisent des ateliers, des conférences pour connaître les différentes générations, mais peu changent vraiment leur façon de faire. Il faut oser ! », assure Marc Raynaud, président fondateur de l’OMIG.

Tutorat, reverse mentoring, les outils managériaux pour un meilleur vivre-ensemble existent, à condition d’identifier au préalable les causes et les sujets de tension. « Les leviers les plus solides sont ceux qui touchent à ce qui est perçu par les équipes comme l’enjeu le plus important », poursuit M. Raynaud.

« Une solution pragmatique, créer des binômes »

Comment motiver des jeunes générations qui ne sont plus attachées à l’entreprise ? Comment faire pour qu’elles s’engagent alors que le sentiment d’appartenance à l’entreprise n’est plus un moteur ? Autant de questions qu’on pose régulièrement à Sylvie Houlière Mayca, vice-présidente du réseau professionnel féminin PWN (Professional Women’s Network), qui a mis en place un programme de reverse mentoring numérique où des jeunes femmes de la génération Y, très à l’aise avec les réseaux sociaux, ont guidé des femmes plus âgées pour leur apprendre à se servir des réseaux sociaux.

« Plutôt que de faire des ateliers sur le management intergénérationnel, j’ai choisi une solution pragmatique, en créant des binômes », explique-t-elle. Les retours sont positifs, et pas seulement sur le volet technologique : celles qui pensaient que les jeunes ne sont pas engagés sont revenues sur leur opinion.

« Quand on comprend que les jeunes ont aussi des choses à nous apprendre et qu’on les met en condition de pouvoir transmettre leur savoir, le résultat est souvent magique », confirme Marc Raynaud. Avec le ministre du travail, le président de l’OMIG a remis le trophée Contrat de génération, récompensant un binôme particulièrement efficace composé d’un senior et d’un jeune de 24 ans, à Incidence Sails, une entreprise rochelloise de moins de cinquante salariés spécialisée dans la conception de voiles de bateaux.

En six mois, le binôme a installé un logiciel de découpe de voiles qui permet d’économiser sur les chutes en optimisant le travail de coupe, avec un retour économique quasi immédiat. Cela a aussi libéré du temps pour le senior. Aujourd’hui, trouver la bonne chute n’est plus difficile, il reste donc plus de temps pour fabriquer des voiles.

« On nous appelle toujours pour une génération qui pose problème, en pointant une culture qui serait compliquée, regrette Marc Raynaud. Au contraire, il faut trouver des solutions qui permettent de faire travailler ensemble toutes les générations. »

Margherita NasiJournaliste au Monde, publié dans le Monde eco&entreprise daté du 13 décembre 2016

En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/emploi/article/2016/12/12/le-management-des-ages-un-levier-inexploite_5047243_1698637.html#w8g2p6QErd5BLQY6.99

 

Le management des âges : un levier inexploité
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14 décembre 2016 3 14 /12 /décembre /2016 09:57

Selon les derniers chiffres publiés par la Dares (ministère du Travail), l’emploi des seniors se serait amélioré en 2015 puisque plus de la moitié (52,6%) des 55-64 ans étaient encore en activité l’année dernière et que parmi eux, 48,7% avaient un emploi et seuls 3,9% étaient au chômage.

Cela faisait longtemps qu’il n’y avait pas eu de bonne nouvelle en matière d’emploi des seniors. En effet, cela fait des années que les plus de 55 ans doivent faire face à d’énormes difficultés sur le marché du travail. Pas de job, jugés trop vieux, trop chers ou pas qualifiés, les salariés seniors sont souvent les « laissés pour compte » quand il s’agit d’embaucher !

Pourtant, selon les derniers chiffres de la Dares (bureau d’études rattaché au ministère du Travail), il semblerait que les choses aillent mieux… Ainsi, en 2015, le taux d’activité des seniors aurait augmenté de 1,1 point et le taux de chômage aurait baissé de 0,2 point.

Toujours selon la Dares, le taux de chômage des seniors serait sensiblement inférieur à celui de l’ensemble des 15-64 ans. En revanche, la part des chômeurs de longue durée serait elle, supérieure chez les seniors puisque pratiquement les deux-tiers (63,5%) seraient au chômage depuis au moins un an.

Cette étude indique également que le taux d’emploi des 55-64 ans serait en hausse au même rythme que le taux d’activité en 2015. Ainsi, 4,3 millions de personnes 55 ans ou plus, dont 500.000 retraités, travailleraient (rappelons que les pensionnés peuvent cumuler emploi et retraite sous certaines conditions).

En 2015, le taux d’activité des 55-64 ans en France est inférieur de 4,7 points à celui de l’Union européenne à 28 pays (UE28). Il apparaît particulièrement faible pour les hommes de 60-64 ans : seuls 30,4% sont actifs en 2015, soit 18 points de moins que la moyenne européenne et un écart de plus de 30 points par rapport à l’Allemagne, la Suède, les Pays-Bas, le Royaume-Uni, les Etats-Unis et le Japon.

Pour les hommes de 55-59 ans, l’écart par rapport à l’UE28 n’est que d’un point. Le taux d’activité des femmes de 55-64 ans est proche de la moyenne européenne. Il est de 6 points plus élevé pour celles âgées de 55 à 59 ans et de 4 points plus faible pour celles de 60-64 ans. La participation au marché du travail apparaît particulièrement faible pour les 65-69 ans. Leur taux d’emploi en France n’est que de 6% contre 12% dans l’UE28. Il dépasse 20% au Royaume-Uni et en Suède, 30% aux États-Unis et 40% au Japon.

http://www.senioractu.com/Emploi-des-seniors-ca-va-mieux-selon-la-Dares_a19574.html

 

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25 novembre 2016 5 25 /11 /novembre /2016 09:24

Acteurs du changement, ils réinventent les codes sociaux et les comportements, ils s’affranchissent des formes de travail en vigueur, pour en apporter de nouvelles. Ils prouvent que l’on peut innover et évoluer à tout âge et nous amènent jusqu’à repenser la protection sociale et à nous demander si l’âge de la retraite a et aura encore un sens pour les générations futures.

La fin du salariat

Depuis quelques années, on voit de plus en plus poindre dans les médias une mutation de la nature du travail. Le salariat traditionnel et la relation de subordination sont en train de voler en éclats, faisant apparaître de nouvelles formes de travail qui répondent davantage aux attentes non seulement des actifs, mais également des entreprises. Ainsi, le CDI à temps plein n’a plus rien du standard et vient côtoyer une diversité de contrats et de statuts. Selon le Conseil d’Orientation pour l’Emploi, ce sont 600 personnes qui prennent le statut d’indépendants chaque jour, 9 contrats sur 10 sont des CDD et le nombre de multi-actifs a doublé en 10 ans. Les entreprises sont aussi de plus en plus nombreuses aujourd’hui à demander plus de flexibilité, à rechercher des compétences bien plus que du temps de présence, et à valoriser une personnalisation des conditions de travail.

Au-delà des mutations des formes du travail, c’est aussi le sens du travail qui est remis en question. Au niveau mondial, 90 % des salariés toutes générations confondues ne se sentent pas engagés dans leur travail (Etude Gallup, 2012). Face à cette crise existentielle, il y a une véritable nécessité et une forte volonté de la part des travailleurs de redonner un sens à leur vie professionnelle.

Notre système tire donc à sa fin, nous entrons dans une économie de la singularité, dans l’ère du switch, celle de redonner du sens au travail. Dans ce nouvel écosystème, on peut parler de révolution des seniors. Car les seniors sont les premiers à se saisir de ces évolutions et deviennent les adeptes de ces nouvelles pratiques modulables.

Les seniors : adeptes de la modularité  

Deux mécanismes sont à l’œuvre pour expliquer l’intérêt de la modularité des seniors face au travail : un fort taux de chômage et une volonté d’une entrée dans la retraite à la carte. Ainsi, les seniors sont la première cible du chômage longue durée. Souvent écartés du recrutement des entreprises, 45 % passent par la case chômage entre la fin de carrière et la retraite. Les femmes âgées subissent alors une double peine : leur âge et leur sexe. En effet, le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans était de 48,4 % pour les hommes et de 43 % pour les femmes. Pour cette dernière tranche d’âge, le travail à temps partiel concerne plus souvent les femmes (37 %) que les hommes (13,5 %) (Dares, 2013). Face à un marché du travail qui leur ferme bien souvent les portes, les seniors doivent innover pour fabriquer leur propre travail.

Ils ne sont pas les seuls à devoir impulser de nouvelles pratiques d’emplois. Certains jeunes retraités, encore très actifs, sont dans la même situation. Ils veulent également participer au monde professionnel de manière nuancée – sans contraintes, à temps partiel – permettant un passage à la retraite progressif. Ce sont donc 450 000 personnes de 55 ans ou plus qui travaillent à la retraite (Drees, 2015). L’intérêt de ces jeunes retraités de reprendre une activité à la retraite est pluriel : obtenir des ressources financières supplémentaires, demeurer actifs, être utiles socialement, recréer de nouveaux liens sociaux, utiliser ses compétences, reconquérir un statut social, transmettre des expériences, trouver un nouvel équilibre de vie, ou encore obtenir la reconnaissance de son entourage. Pour l’entreprise, le travail à la retraite est indispensable pour éviter à ce titre la pénurie de talents professionnels, pour favoriser le partage des savoirs mais également pour leurs valeurs (fiabilité, connaissance de la valeur du travail, qualité relationnelle, etc.), leurs expériences et expertises qu’ils ont pu acquérir dans des domaines professionnels ou extra-professionnels tout au long de leurs parcours de vie.

Ainsi, ces seniors – en fin de carrière et en début de retraite – deviennent acteurs de leur propre parcours professionnel et mélangent à la fois des temps d’activité et d’inactivité. Ils jonglent entre de nouvelles formes d’emploi et des conditions modulables : auto-entreprenariat, portage salarial, freelance, travail à domicile ou dans des espaces de coworking, etc. Ils exercent avec envie ou obligation cette nouvelle modularité et deviennent les fervents protagonistes d’un passage travail – retraite à la carte permettant la pluralité des activités, tout en prônant une quête de sens. C’est cela, la révolution des seniors.

L’âge de la retraite a-t-il encore un sens ?

Face aux transformations multiples évoquées et à l’écart qui s’installe entre l’âge de la sortie du marché de l’emploi et l’âge légal de départ à la retraite, il est légitime de se demander si l’âge légal de la retraite a encore un sens.

A partir de 2017, l’âge minimum pour partir à la retraite sera en France de 62 ans et il a été évoqué de le relever à 63 ans. Même si l’individu a cotisé l’ensemble des trimestres demandés, il ne pourra pas partir avant cet âge. Au Canada en 2011 ou au Québec en 1982, cet âge légal a été aboli. Ainsi, les individus peuvent décider de partir à la retraite quand ils le souhaitent. Ils subiront bien évidemment une augmentation ou une baisse de leur pension de retraite en fonction de la durée de leurs cotisations.

Supprimer un âge légal de départ à la retraite pourrait peut-être convenir avec le profil des jeunes seniors d’aujourd’hui et s’insérer dans la logique d’un parcours de vie et d’une retraite à la carte. Ne faudrait-il pas laisser l’individu autonome, seul juge de ses choix et de ses risques, et donc lui donner la possibilité de partir à l’âge qui lui convient en fonction de calculs personnels liés à ses propres cotisations ?

Publié dans Génération Care du 8 novembre 2016

http://generationcare.fr/nouvelles-formes-de-travail-revolution-seniors/?utm_source=newsletter_GC&utm_medium=Nouvelles_formes_de_travail&utm_content=Innover_et_evoluer_a_tout_age_c_est_possible

 

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14 novembre 2016 1 14 /11 /novembre /2016 10:00

Retraités et animés par l’envie de partager leur expérience, des médecins libéraux enfilent la blouse blanche, deux jours par semaine, aux urgences de l’hôpital de Sens.

Depuis avril 2015, le centre hospitalier de Sens vit une expérience rare dans le secteur de la santé : l'intervention au sein du service des urgences de quatre médecins généralistes à la retraite. Ils ont entre 30 et 40 ans de carrière derrière eux. Ont une expérience de la vie, de la mort et de la souffrance dont profitent aujourd'hui l'établissement sénonais et ses patients.

« Quand on est présent, on libère un urgentiste »

La démarche est portée depuis un an et demi par quatre généralistes connus de la population sénonaise : les docteurs Commun (Saint-Valérien), Grandemange (Paron), Maillard et Fort (Sens). À la retraite et ayant fermé leur cabinet à la ville ou à la campagne depuis plusieurs années, ils ont eu envie de prolonger, un peu, leur vie professionnelle en prêtant main-forte aux urgentistes sénonais. Et ce, à raison de quatre demi-journées par semaine, les lundis et vendredis. Deux jours de forts trafics, aux entrées et sorties du week-end, pendant lesquels le service des urgences est souvent saturé de demandes de soins assez éloignées de sa mission première. Ce qu'on appelle dans le jargon médical, la bobologie : poussée de fièvre, toux sèche, rage de dent, entorses, plaies, bobos de la cour d'école, etc. C'est là qu'interviennent les médecins généralistes.

« On prend en charge les patients comme nous le faisions dans nos cabinets, mais entourés d'une équipe. Et en bénéficiant d'un plateau technique moderne, explique le docteur Fort. On forme ce qu'on appelle le service court des urgences. Pendant qu'on ausculte de 15 à 25 patients en une demi-journée, on libère un urgentiste de plus pour intervenir à l'extérieur. En revanche, quand la pathologie dépasse notre champ de compétence (douleur digestive, blocage urinaire, accidentologie de la route, etc), nous redirigeons le malade vers le service long. » Seules les pathologies relevant directement des services de gynécologie et de pédiatrie ne sont pas prises en charge par cette organisation.

Salariés vacataires

Le bénéfice de cette nouvelle offre de soins est triple. Le patient y trouve son compte, à travers une prise en charge dont les délais dépasseront rarement plus de deux heures, s'il présente une pathologie sans véritable caractère d'urgence.

L'établissement, outre le renfort régulier de ses équipes, profite à plein de la transmission du savoir des médecins généralistes à ses jeunes internes. Et les principaux intéressés gardent un pied à l'étrier, libérés des contraintes administratives de leurs anciens cabinets libéraux. « On rend service à la population, modestement mais efficacement. Car faute de médecin traitant, certains malades n'ont pas d'autres choix que de se tourner vers l'hôpital et ses urgences, relève le docteur Fort. Mais aussi à l'hôpital par un échange d'expérience et de compétences riche. »

Sur le plan juridique, les médecins généralistes ont le statut de salarié vacataire. Le contrat qui les lie au centre hospitalier de Sens est validé par le conseil de l'Ordre des médecins.

Franck Morales, franck.morales@centrefrance.com

http://www.lyonne.fr/yonne/actualite/pays/senonais/2016/11/12/des-medecins-retraites-en-renfort-aux-urgences-de-lhopital-de-sens_12150476.html

Repères : Des retraités actifs. A 2015, d'après l'atlas démographique de l'Ordre des médecins, près de 15000 praticiens (tous mode d'exercice confondus) poursuivaient une activité professionnelle, en France, après avoir fait valoir leurs droits à la retraite? 9992 médecin de ville exerçaient en cumulant leur retraite avec une activité professionnelle, soit les deux tiers de ceux qui ont opté pour ce dispositif lancé en 2003 afin de contrer la désertification médicale.

sur ce sujet, allez voir l'info Or Gris sur "les transmetteurs", salariés bénévoles :

http://www.or-gris.org/2016/09/les-transmetteurs-la-retraite-n-est-pas-une-cessation-d-activite-au-contraire-c-est-la-transmission-d-une-expertise.html

 

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