Péril Seniors dans la fonction publique : les défis

Péril Seniors dans la fonction publique : les défis

Défi n°1 : la transmission des compétences

« Il faut capter notre expertise tant qu'on est en place, et les seniors ont autant à apprendre des jeunes, que l'inverse » estime Corinne Hervé, secrétaire générale de l'Institution d'aménagement de la Vilaine, qui part à la retraite dans cinq ans. Cela tombe bien : les seniors sont demandeurs. « Le premier besoin exprimé par les seniors est de transmettre leurs compétences avant de partir, sous différentes formes : tutorat, écrit, oralement » confirme Cécile Bizot, élève administratrice territoriale en stage à la ville de Rennes (Ille-et-Vilaine). L'idée de passer le flambeau tout en prenant du recul les anime. Les collectivités, le fonctionnement des services, ont tout à y gagner... « Quand il n'y a pas de bonne passation entre le partant et l'arrivant, on perd beaucoup de temps," a constaté Adeline Lhomme, chargée de mission projets transversaux RH au conseil régional d'Aquitaine. Pour identifier ce type précis de dysfonctionnement, la région a mis en place des « entretiens de bilan de prise de fonction ».
Une expérience intéressante « Agir pour les actifs » est menée dans la Vienne. Des DGS à la retraite viennent en appui à des DGS démarrant leur carrière. La section départementale du Syndicat national des directeurs généraux des collectivités territoriales y a signé un protocole d'accord avec l'Association départementale des maires. Les deux DGS s'entendent sur les objectifs à atteindre, la teneur des rendez-vous. Corinne Hervé souhaite élargir le dispositif aux DGS seniors encore en exercice.

Défi n° 2: l'usure physique croissante

Désormais, tous les services ressources humaines admettent qu'il ne peut plus y avoir de parcours linéaire pour les agents qui occupent les métiers usants : rippers, égoutiers, police municipale, pompiers, atsem. « De plus, la pression, l'exigence et... l'agressivité des usagers sont aussi de plus en plus forts » note Pierre-Jean Joyeux, DRH Rennes et agglomération. Pour autant, c'est encore trop souvent en urgence que les agents bifurquent. La ville et l'agglomération de Rennes cherchent actuellement des solutions pour environ 150 personnes en grande difficulté parce qu'usées par leur travail (sur un effectif total de 5 000 personnes). « Dans trois ans, quand ces situations vont augmenter : nous ne sommes pas sûrs de réussir l'équation mobilité » prévient Pierre-Jean Joyeux. D'où la nécessite de mesures... Décortiquer les métiers, les pratiques, cartographier les métiers pénibles : les DRH doivent nécessairement en passer par là. Pour faciliter la mobilité interne et le reclassement des sapeurs-pompiers, le SDIS 59 a mis à plat les fiches de postes de ses 84 métiers regroupés en 18 familles. Des itinéraires relais sont à identifier. « Une atsem pourrait suivre des formations à la bureautique régulièrement et par petites doses » suggère Charles Gauthier, élève administrateur territorial . Le management d'équipe pourrait aussi convenir à certains. Pierre-Jean Joyeux met cependant en garde contre le dogmatisme en la matière : « Il faut un temps d'observation, flécher uniquement les professionnels qui souhaitent changer de métiers... ». Le reclassement n'est en effet pas supportable pour tous. Ainsi, au SDIS 69, 10 % des postes sont aménagés pour les professionnels de plus de 50 ans. « Cette décision à l'époque a donné lieu à une délibération, à un travail collégial avec les élus, les syndicats, les professionnels » tient à souligner Daniel Quessu, lieutenant-colonel au SDIS 69.

Défi n°3 : la démotivation

Comment rebooster les carrières des jeunes seniors, quand le nombre de postes d'encadrement se réduit, sous l'effet de « RGPP locales » ? S'il était seulement possible de générer plus de mobilité entre les trois fonctions publiques en créant une direction des ressources humaines commune, comme le suggère Pascal Brindeau, ex-député ... Mais, en l'occurrence, la fonction publique territoriale est plutôt assez exemplaire en termes d'accueil. Une autre possibilité serait d'inciter les fonctionnaires à changer de métier, de services, à travailler très en amont sur leurs aspirations, leurs besoins en formation (le DIF est sous-utilisé) « en instaurant un droit à l'entretien à mi-carrière systématiquement autour de 45 ans, et organisé par un responsable « neutre », extérieur au service » précise Pascal Brindeau. En fin de carrière, on voit aussi des responsables en première ligne, qui auraient envie d'un poste plus en retrait, mais qui ne lâchent pas prise... « On y travaille, assure Agnès Montalvillo, DGA de la ville et de l'agglomération de Poitiers (Vienne). Mais il y a une hiérarchie de noblesse entre le cadre en responsabilité, et le cadre « chargé de mission ». La nouvelle génération semble avoir moins de scrupules vis-à-vis de cette notion » remarque-t-elle. 

Défi n° 4 : le jeunisme

« Peu adaptables », « moins performants » : notre société ne cesse de véhiculer les représentations négatives des seniors. Les seniors au travail sont ainsi insensiblement relégués à des tâches moins stratégiques. « On oublie que les travailleurs expérimentés savent gérer leurs efforts » rappelle Charles Gauthier. « Les jeunes managers font souvent du jeunisme » considère Pierre-Jean Joyeux. Double peine pour les seniors : ce sont les jeunes qui sont privilégiés pour l'accès aux postes à responsabilité, parce qu'ils coûtent moins chers. Et la Génération Y est plus individualiste et nage dans le « digital » comme un poisson dans l'eau. Les DRH en viennent à imaginer de plus en plus des formations spéciales « mixité des âges » en direction des managers de proximité, agents de maîtrise, chefs de service. Au SDIS 59, on a clairement identifié que les actes managériaux avaient des influences sur les risques psychosociaux. « C'est loin d'être spécifique aux sapeurs-pompiers » souligneFrédéric Thiéry, DRH du SDIS 59, qui a précédemment occupé un poste de DRH au conseil général d'Ille-et-Vilaine, et auparavant à l'Éducation nationale. Une charte est en cours d'élaboration qui donnera des conseils, des préconisations, rappellera les valeurs de l'écoute, l'équité, et l'empathie... « Chez les sapeurs-pompiers, les problèmes intergénérationnels n'apparaissent jamais dans l'opérationnel. La finalité écrase tout le reste [...] » témoigne Daniel Quessu, lieutenant-colonel. Mais entre les missions, il y a nettement le clan des jeunes et celui des vieux, le clan des doués des nouvelles technologies, et des seniors qui s'adaptent bon gré mal gré. Aux managers d'être suffisamment psychologues pour ne pas mettre les seniors en défaut devant les jeunes...

Défi n° 5: la séparation

Le départ à la retraite ne doit pas être une mort sociale... Il s'agit de l'anticiper, de donner la possibilité aux seniors de trouver un nouvel équilibre dans cette perspective, qui soit aussi susceptible de les restimuler dans leur emploi. La réponse pourrait être : le temps partiel (3). « Je propose d'en faire un droit à partir d'un certain âge » souligne Pascal Brindeau. La difficulté reste de placer le curseur sur le bon âge. Cette mesure aurait un coût financier... « L'agent passe de 35 heures à 32 heures mais continue à être rémunéré sur la base des 35 heures dès lors que les 3 heures hebdomadaires sont consacrées à transmettre son savoir, tutorer ou travailler dans une autre collectivité ou organisme public - ou même un réseau associatif pourquoi pas ? De même s'il choisit de poursuivre son activité au-delà de l'âge légal de la retraite ses cotisations supplémentaires devront de traduire par une bonification sur pension ». Autre piste peu exploitée : le télétravail, qui pourrait permettre aux futurs retraités de redevenir maîtres de leurs temps, de les préparer à gérer leur futur agenda. Enfin, au niveau de la préparation à la retraite elle-même (finance, santé, relation de couple etc.) lors des enquêtes, les seniors déclarent vouloir des formations en interne, à l'initiative de leur employeur. En région Aquitaine, les « formes » sont également revisitées. Exit les arrêtés de « radiation de cadre », « nous allons utiliser une terminologie plus humaine. Nous prendrons le temps de dire au revoir aux personnes. L'entretien de départ à la retraite sera ritualisé... » indique Adeline Lhomme. 

Premières boîtes à outils

« De nombreuses collectivités détiennent une partie de la solution pour gérer les fins de carrière » souligne Charles Gauthier. Il fait partie d'un groupe de neuf élèves de l'INET  qui se sont penchés sur le sujet. En partenariat avec l'Observatoire social territorial de la MNT et l'AATF, ils ont enquêté de septembre 2011 à mars 2012, réalisé soixante-trois entretiens de profils différents, dans des collectivités d'échelons et de tailles variés pour brosser un état des lieux des bonnes pratiques. Leurs travaux ont débouché sur l'écriture d'un guide managérial, Gérer et anticiper les fins de carrière dans la fonction publique territoriale, sorti en juin dernier, contenant trente pistes d'actions réparties en deux groupes, les actions curatives et préventives. Tous ces outils peuvent servir à muscler les GPEC. L'étude est téléchargeable sur le site www.mnt.fr. L'ex-député Pascal Brindeau est, lui, rapporteur du rapport, La gestion des âges de la vie dans la fonction publique, sorti en février 2012. Depuis cette date, « il n'y a pas eu de mesures concrètes au plan national, en dehors du contrat de génération en préparation » déclare cet ex-député qui a récemment écrit à Marylise Lebranchu, ministre de la Réforme de l'État, de la Décentralisation et de la Fonction publique.

Du «Plan seniors» à... l'approche globale

La moyenne d'âge du conseil régional d'Aquitaine a augmenté avec la venue des agents des lycées. Le conseil régional s'est retrouvé confronté à des agents fatigués autour de la cinquantaine, et face à des problèmes de reconversion et de mobilité. Un diagnostic exhaustif débuté fin 2010 pour identifier tous les leviers qui touchaient de près ou de loin la fin de carrière, a duré plus d'un an et demi. La ville de Rennes et son agglomération (structures mutualisées) ont entrepris la rédaction d'un « Plan senior », après quatre mois de diagnostic auprès d'une soixantaine d'agents. Pas de « Plan senior » en revanche au SDIS 59, mais un schéma directeur des ressources humaines. « On ne fait pas un cas particulier des seniors, on traite dans la globalité [...] » déclare Frédéric Thiéry, DRH. Le nouveau schéma repose sur deux axes : l'accompagnement du personnel et l'axe de la sécurité. « Ce qu'on fait en préventif, on ne le retrouvera pas en curatif [...]. La mise en œuvre de ce nouveau schéma n'engendra aucun coût spécifique ». Côté préventif, citons trois mesures : les visites de contrôle de l'hygiène et de la sécurité du bâtiment, étendues aux espaces de régulation et de vie, une deuxième assistance sociale recrutée, des médecins spécialistes qui accompagnent désormais les personnes à sortir des addictions (alcool, substances).

Un article de Mme Séverine Cattiaux

La Lettre du Cadre Territorial numéro 449 (15 septembre 2012)