L’entreprise peut-elle se passer de ses seniors ?

Publié le par Orgris

L’entreprise peut-elle se passer de ses seniors ?

L’entreprise peut-elle se passer d’un tiers de ses ressources ? En se séparant des séniors de plus en plus jeunes, elle se prive d’un retour sur investissement et du partage des compétences et des talents entre les générations.

     L’espérance de vie : 84 ans pour la femme, 78 pour l’homme

L’espérance de vie s’allonge, la population s’accroit, et à âge équivalent est en bien meilleure santé. En France, en moyenne, les garçons nés en 2012 peuvent compter vivre 78,4 ans et les filles 84,8 ans. Entre 2000 et 2012, l’espérance de vie à la naissance a progressé pour les hommes de 3,2 ans et pour les femmes de 2,1 (données INSEE 2013). Entre 2000 et 2014, la population française a cru de plus de 5.5 millions de personnes pour franchir le cap des 66 millions d’habitants.

     Les seniors rajeunissent et les juniors vieillissent

En parallèle, la durée des études s’est allongée en moyenne de 3 voire 4 années. Le démarrage dans la vie professionnelle s’effectue par des chemins capricieux et des fourches caudines de stages non rémunérés ou de périodes d’inactivité. Ce qui repousse d’autant l’entrée dans la vie active. Cette réalité physiologique et économique à prendre en compte se traduit par une vie professionnelle qui s’allonge en proportion. Pourtant il n’y a pas de changement dans le discours et les actes, et les habitudes perdurent. Le terme Senior est employé pour des hommes et des femmes âges de + 55 ans, voire de génération.45/50 ans.

      Remettre le clocher au milieu du village »

Pour qu’une entreprise fonctionne, il lui faut un mélange harmonieux de débutants et de personnels expérimentés. Un mélange d’expérience et d’audace, de sagesse et d’ambition, des techniques éprouvées et des nouvelles technologies, font progresser. A la question souvent posée par les RH en charge du recrutement (jeunes et inexpérimentés), en rapport avec l’âge : n’êtes-vous pas surdimensionné ? Le constat est que les sociétés font régulièrement face à un manque de personnels d’expérience. Il est essentiel pour une entreprise de disposer d’un vivier de compétences pour anticiper les besoins. L’expérience permet de progresser de manière plus efficace – pas nécessairement plus rapide – et donc le retour sur investissement est au final plus important.

    Garder les bons repères pour conserver le cap

Avec l’avènement d’internet tout s’est accéléré. Mais l’obsolescence des technologies, des outils et des techniques, elle aussi. Ainsi, les experts d’il y a 5 ans, ne le sont plus aujourd’hui. Les experts de l’instant ne le seront plus d’ici 5 années. Une certaine confusion règne sur les approches, les méthodes et les outils. Ces derniers évoluent en permanence ; de nouveaux arrivent sur le marché, poussent les précédents jusqu’à l’oubli. Les méthodes évoluent plus lentement, avec la même orientation. Ce qui était bien il y a dix ans est remplacé par autre chose. Demeurent les approches car elles sont indépendantes des outils et des méthodes. Dans un monde où tout change en permanence, les entreprises doivent pouvoir s’appuyer sur des collaborateurs, des intervenants, des consultants qui mettent en perspective les différents moyens.

     Tirer les bénéfices du capital humain investi

Trois périodes composent la vie professionnelle : 15 années pour « bâtir son savoir-faire » ; 15 pour le « faire fructifier » et 15 années pour le « partager ». En opérant une ségrégation sur les « seniors », les entreprises se privent du partage de l’expérience. Il est temps de rééquilibrer les équipes, surtout en période de très grande concurrence, pour éviter les « erreurs de jeunesse ». Le bien le plus précieux d’une entreprise réside dans son capital humain, qui doit se développer et s’épanouir ; quelle meilleure formule que de mettre ensemble jeunes et moins jeunes pour qu’ils s’enrichissent à leurs contacts respectifs ? Dans un contexte de compétition poussée à son paroxysme, les entreprises ont besoin d’équipes pour lesquels l’ambition n’est plus le moteur de leurs actions, mais qui puisent leur motivation dans la capacité à rassembler les énergies et les savoir-faire et, à créer des équipes multidisciplinaires et multiculturelles. Tirons les bénéfices des collaborateurs dans leur « période de partage ». Adaptons notre discours et nos fonctionnements aux réalités de la vie.

Par Gil Develey  (Contributeur Expert)  le 15 septembre 2014 dans Cadre et dirigeant Magazine

http://www.cadre-dirigeant-magazine.com/manager/ressources-humaines-rh/comment-exploiter-capital-humain-junior-etsenior/

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